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海外投資に関する実務上の疑問に、各国の専門家がわかりやすくお答えします。
従業員を一方的に解雇することは可能でしょうか。
結論から申しますと、ベトナムでは雇用主からの一方的な解雇は難しくなっています。被雇用者（従業員）側からの契約解除であれば事前通知を行えば可能ですが、雇用主からの解除は無断欠席や健康上の問題等が無い限りは、原則双方の合意が無ければ不可となっています。
強制保険に関して、日本人は健康保険のみの加入で良いと聞いたのですが、本当でしょうか。
各国の専門家が、貴社の状況に合わせて具体的にお答えします。ご相談は無料です。お気軽にご利用ください。
結論から申しますと、そのようなケースもございますが数としては小数かと存じます。 日本人を含む外国人の強制保険への加入必要の有無に関して、まずは社内異動者であるか否かが論点となります。社内異動者とは親会社で12カ月以上雇用契約があり、その後ベトナム現地に出向してきた方になります。社内異動者に該当する場合は強制保険は免除となり、加入義務はございません。これに該当しない現地採用の方や親会社で採用されてす
中国における育児休業に対する法整備はどのようになっていて、また男性も育児休業法の適用をうけ休業することが浸透しているのか。
中国では、国の定める「産休」（98日（その内出産前に15日間休める））に加え、地方ごとに、計画出産に従うことへの奨励として「生育休暇」の上乗せがあり、例えば上海では60日間がプラスされ（実質、産休が158日間あるといった形）、さらに、父親には配偶者付添休暇が10日間が保証されております。国の定める産休と、上乗せの生育休暇の期間は生育保険基金から手当が支払われ、配偶者付添休暇は出勤とみなして給与が支
本公司で雇用している従業員に、定期的に分公司で働いてもらうことを検討しています。可能でしょうか。
本公司で雇用契約を持つ方が、分公司で働くことについて問題ありません。分公司は本公司に属す機構に当たるため、法人格を有しません。そのため、分公司名義の雇用契約書は有効なものとみなされません。※雇用契約書未締結として、労働契約法違反に該当します。分公司側で働く従業員さんの雇用がある場合には、雇用契約書はすべて本公司名義での締結をお願いいたします。
中国に住宅積立金というものがあると聞きましたが、定年退職した場合 、定年後に日本にいたとしても積み立てた住宅積立金が本人に払い戻されるものなのでしょうか？
定年退職は住宅積立金の引き出し事由の一つとされており、所定の手続きを行うことで、個人の積立金口座から引き出すことが可能です。また、日本など海外に居住している場合でも引き出し自体は可能ですが、退職証明書や本人確認書類の提出など一定の手続きが必要となり、具体的な手続方法は地域によって異なる場合があります。
中国における住宅積立金とは何ですか？
中国の住宅積立金は、国家の制度に基づく住宅支援のための積立制度であり、会社と従業員が毎月一定の割合で資金を拠出する仕組みです。積み立てられた資金は、住宅の購入や住宅ローンの返済などに使用することができます。
フィリピンにおける育児休業に対する法整備はどのようになっていて、また男性も育児休業法の適用をうけ休業することが浸透しているのか。
105日拡大産休法（共和国法第11210号）が施行され、下記のような産休に関する取り決めがあります。産前産後休暇 105日（有給）＋30日（無給）父親休暇（Paternity Leave）7日（有給）一人親休暇7日（有給）フィリピンでは、シングルペアレント＝1人親休暇というものもあり、こちらは、1年以上勤務した片親である従業員に対して、シングルペアレント休暇（Parental Leave for
フィリピンにおける賞与のルールはどうなっているか？
フィリピンでは、賞与に関する一般的な法令の定めはなく、会社に賞与の支払い義務は存在しないが、The 13th-Month Pay Law（Presidential Decree No. 851）の関連法令に基づき、すべての会社に対して「13カ月目手当」（The Thirteenth-Month Pay）の支払い義務が課せられています。すべての会社は、従業員に対して「13カ月目手当」を支給することと
産休に関する法律が変わったと聞きましたが、フィリピンの産休制度はどう変わりましたか？
2019年2月20日に施行された共和国法第11210号（105日拡大産休法）により、従来、自然分娩で60日、帝王切開で78日であった産休期間が、出産方法に関わらず105日間の有給産休に統一されました。出産後は最低60日間の取得が義務付けられており、出産予定日の最も早い時点から45日前まで遡って有給産休を開始することが可能です。さらに、女性が一人親の場合には、特別に120日間の有給産休が認められてい
フィリピンではいわゆる13か月目（シンガポールではAnnual Wage Supplementといいます）の給与を12月などに支給する法律、または慣行はありますか？
はい、フィリピンにも１３ヶ月目の給与をクリスマスイブの前々でに支給しなかればならないという法律がございます。こちらは雇用形態に「その年に払った基本給の1/12の支払い」となっており、「実際に払った基本給」なので、産休で給与が無かった場合は、その分が減ることになります。 原文はこちら。https://www.officialgazette.gov.ph/1975/12/16/presidential
較差補填を止めるにあたり、日本払給与をメキシコ法人へ請求するスキームを考えています。 以下の懸念事項についてご教示いただけますでしょうか。 ・メキシコ法人が負担する日本払給与が損金算入できるのか ・メキシコ法人から日本への外国送金が役務提供等で源泉徴収税の対象にならないのか
メキシコ法人が負担する日本払給与が損金算入できるのかメキシコ法人での負担とする場合、駐在員の給与はメキシコの月次給与計算に含める必要があり、そのため給与として損金算入が可能です。なお、月次の給与計算では、メキシコおよび日本の両国の給与を考慮する必要があり、これに伴いメキシコでのISR（個人所得税）の負担が増加する可能性があります。日本側で支払われた給与が追加されるため、メキシコでの税率が上がり、月
インドの一般的な給与構成はどのようになっているのか？
インドでは、CTC（Cost to Company）と呼ばれる支給総額を考えていく必要がございますが、これは会社としていくら従業員のコストを負担するかというコンセプトで、そこから各種福利厚生・社会保障関連費用を差し引いた金額を実際に支給します。 一般的には、まず全体の５~６割の金額を基本給として設定し、残りの給与額を各種手当に充て、最終的に残った金額を特別手当として支給します。 構成科目として
日・インド社会保障協定に基づき、インドでの社会保障加入免除（社会保障料支払い免除）を受けるために、適用証明書(Certificate of coverage)を日本で取得したのですが、インドではどのような対応をすればいいのでしょうか？
日本側にて取得した適用証明書については、インドの出向先に提出（共有）します。通常は、当該証明書をもとにインドにおける社会保障制度（Employees' Provident Fund Organization（EPFO）等）の加入免除の取扱いが行われます。実務上は、現地法人にて証明書を保管し、必要に応じて当局へ提出または提示する対応が一般的です。
インドにおける育児休業に対する法整備はどのようになっていて、また男性も育児休業法の適用をうけ休業することが浸透しているのか。
インドには、maternity leave、paternity leave、child care leaveといった各種休暇に関する規定があります。maternity leaveは、1961年に制定された出産給付法により義務付けられており、対象となる女性従業員は最長26週間の産休を取得可能（出産予定日の8週間前から取得可）です。paternity leaveは法律で義務付けられていないため、従業員
これから現地で採用を進めていくのですが、インドにおける雇用の流れを教えてください。
採用候補者が決まった際には、採用条件を記載したオファーレターを提示することとなります。また、入社前の確認事項として、前職等に関する経歴を証明する書類や、アダールカード、納税者番号（PAN）、パスポート等の身分証明書類を共有してもらい、事前に確認しておくことを推奨いたします。さらに、オファーレターが承認されたら、雇用契約書の準備も必要です。雇用契約書には個別の事項を記載し、他の細かなルールは就業規則
インドでの残業代はどのように設定されていますか？
インドにて残業が発生した場合には通常給与レートの2倍の支払いを行う必要がございます。
インドにおける勤務時間はどのように設定されていますか？
工場法では、法定労働時間は原則1 日9 時間、1 週間で48 時間がその上限となっています。1日の中で5 時間ごとに少なくとも30 分の休憩を与える必要があるとされております。また、工場以外の施設においては各州の店舗及び施設法によって定められていますが、多くの州では1週間ならびに1日の勤務時間の上限は週48時間・1日9時間と規定されています。
出張手当を支給することは可能でしょうか？
国内出張の日当についてですが、出張手当を支給することは可能です。金額については別途就業規則等で定めたうえでの支給となりますが、役職などに応じて設定されている企業が一般的です。交通費は上限を定めず、都度、管理層の承認を経て、出張者が立て替え⇒経費精算、とするのが一般的と存じます。
インドにおける解雇補償金について教えてください。
インドにおける解雇補償金（Retrenchment compensation）は、Industrial Disputes Actに基づき、一定の条件を満たす従業員（Workman）を対象に支払われるものです。原則として、1年以上継続勤務した従業員を整理解雇（Retrenchment）する場合、以下の補償金の支払いが必要となります。解雇補償金 ＝ 平均賃金 × 15日分 × 勤続年数（※平均賃金は直
インドにおけるCTCとは何を指していますか
インドでは、給与をCTC（Cost To Company）という形で表しておりまして、賃金に加え福利厚生を全て含め、企業が従業員に負担する給与の総額となります。
インドの定年退職年齢はいくつですか？
定年年齢に関する明確な法律があるわけではないが、通常は就業規則の中で定年年齢が定められていることが多いです。平均的に58 歳が定年としていることが一般的です。
インドにも日本のような年金制度がありますか？
インドの社会保障制度は、1952 年従業員積立基金および雑則法(The Employee's Provident Funds and Miscellaneous Provision Act 1952）というのがあり、日本における年金に近い制度になっております。このPF（Provident Fund)については、20名以上の従業員がいる場合には加入義務となります。20名以下の場合でも自主的
インドで有給の買取は行うことは可能ですか？
インドでは、有給休暇（Earned Leave）の買取（Encashment）は認められており、退職時や在職中において、会社の規程に基づき未消化の有給休暇を現金化することが可能です。具体的な買取の可否や条件（上限日数、タイミング等）は、州法や会社ごとの就業規則により異なります。なお、有給休暇の繰越（Carry forward）についても制度として存在しますが、その上限日数は一律ではなく、適用される
日本人駐在員（出向者）はインドにおける年金制度であるPFに加入する必要がありますか？
日印社会保障協定に基づき、日本からの派遣者については、原則として派遣期間が5年以内である場合、インドにおけるPF（年金・社会保障制度）への加入は免除され、日本の社会保険のみへの加入となります。これにより、二重加入を回避することが可能です。なお、この免除を受けるためには、日本において適用証明書（Certificate of Coverage）を取得する必要があります。
インドにおける退職給付はどのようになっていますか？
インドでは退職金支払法に従い、従業員数が10名以上の雇用主を対象に５年以上の勤務年数の社員に対して、以下計算に従って退職金の支払いが義務化されております。退職金＝退職時給与額（＝基本給＋物価調整手当）×15/26×勤続年数
インドのForm Gについて教えてください。
インドのForm Gとは、デリー州の店舗及び施設法（The Delhi Shops and Establishments Rules, 1954）に基づく「Register of Employment & Remuneration（雇用・報酬登録簿）」を指します。インドでは、店舗及び施設法は州ごとに制定されており、帳簿の様式や名称も州によって異なりますが、デリー州においてはForm Gとし
インドで初めての従業員を雇用する事になりました。 従業員が少ないため、従業員に対する健康保険のような制度は該当しないと聞いていますが、 会社として従業員の保険関係についてどのように対応すればいいでしょうか。
インドでは、従業員が20名を超える場合は、EPF（従業員積立基金：日本の年金に該当するような制度）があります。正し、こちらは、日本の健康保険に該当するようなものでは、ありません。また、従業員が20名未満の場合は、加入の義務はありません。その為、今回のご質問のように日本の健康保険のような病気、怪我に対応する医療保険を会社が福利厚生として準備する場合があります。※あくまでも福利厚生の一環ですので、義務
ミャンマーの有給休暇、Casual Leave、Earned Leave、Medical Leaveについて教えてください。
如何に法定の扱いを記載します。１．付与のタイミングご認識の通り、３種類共に入社日基準で、付与される日は個々人ごとに違いますが、一般の会社では月単位でまとめて計算、付与していところが多いです。 ２．Casual Leave初年度入社当日から付与されることが特徴です。有給で毎年６日取得可能ですが、６日使い切っても切らなくても翌年にはリセットされて６日取得可能となります。（使用した分だけチャージされるイ
労働者福祉基金（EWF）について、日本からの出向者も加入対象でしょうか。
EWFは、タイ労働法に基づき、雇用契約を締結している従業員（タイ国籍・外国籍を問わず）が原則加入対象となります。ただし、出向者が取締役の地位にある場合、雇用主に該当するため加入不可となります。また、取締役であっても、その労働条件が就業規則の適用範囲内にある場合は従業員とみなされるため、加入対象となります。
労働者福祉基金（EWF）について、プロビデントファンドに加入していない従業員（試用期間中や社内規則上加入対象ではないため、加入していない従業員）は、加入対象となりますか？
ご認識の通りです。労働者福祉基金（EWF）の対象者は、従業員が10名以上在籍する会社に対して適用が開始されます。なお、会社が全従業員を対象にプロビデントファンド制度へ加入している場合にはEWFは適用除外となりますが、試用期間中や加入対象から外れている従業員など、プロビデントファンド未加入の従業員がいる場合には、その従業員はEWFの対象となります。